야근수당 계산법, 평일 야근·추석 근무 실제 추가 금액은 얼마인가(+계산기)

배수만 알아도 계산이 끝나지 않는 이유는, 같은 밤 근무여도 연장근로인지 원래 소정근로인지에 따라 배수가 1.5배와 2배로 갈리기 때문입니다. 아래에서 통상시급을 구하는 순서, 평일 야근과 2026년 추석 근무의 실제 추가 금액, 5인 미만 사업장에서 빠지는 항목, 포괄임금 계약일 때 차액을 받을 수 있는 조건을 차례로 확인합니다.

통상시급 209시간 계산과 근로 유형별 배수

야근수당 계산의 기준값은 시급이 아니라 통상시급입니다. 월급제 근로자는 월 통상임금을 월 통상임금 산정 기준시간으로 나눠 구합니다.

209시간은 어떻게 나온 숫자인가

주 40시간 사업장의 209시간은 주 소정근로 40시간에 유급 주휴 8시간을 더한 48시간을 월 단위로 환산한 값입니다. 고용노동부가 고시한 2026년 최저임금 월 환산액 2,156,880원도 시간급 10,320원에 이 209시간을 곱한 금액입니다 (고용노동부, 2026년 적용 최저임금 고시). 주 소정근로시간이 40시간보다 짧다면 209시간을 그대로 쓰면 안 되고, 본인 계약서의 소정근로시간으로 다시 환산해야 합니다.

연장·야간·휴일 배수는 얼마인가

근로기준법 제56조는 연장근로와 야간근로에 각각 통상임금의 50% 이상, 휴일근로는 8시간 이내 50%·8시간 초과분 100% 이상을 가산하도록 정하고 있습니다. 아래 표의 금액은 이해를 돕기 위해 통상시급을 2026년 최저임금인 10,320원으로 가정해 계산한 값입니다.

야간 교대근무가 2배가 아닌 이유

야간근로 가산은 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 실제로 일한 시간에 붙습니다. 이 시간대 근무가 소정근로시간을 넘긴 연장근로라면 연장 0.5와 야간 0.5가 각각 더해져 2배가 됩니다. 반대로 처음부터 근무표상 밤에 일하기로 정해진 교대근무라면 연장근로가 아니므로 야간 가산만 붙어 1.5배입니다. 월급제 교대근무자라면 1배에 해당하는 몫은 이미 월급에 들어 있으므로, 급여명세서에서 추가로 확인할 금액은 0.5배분입니다.

평일 야근과 추석 근무, 실제로 얼마가 더 붙나

배수보다 헷갈리는 부분은 “월급에 이미 들어 있는 몫”과 “추가로 붙는 몫”을 구분하는 일입니다. 월급제라면 소정근로 8시간과 유급휴일의 기본 몫은 월급에 포함되어 있으므로, 그날 근무로 새로 늘어나는 금액만 따로 계산해야 합니다.

위 예시의 숫자 자리에 본인 급여와 근무시간을 넣어 계산해 볼 수 있습니다.

관공서 공휴일이 민간기업의 유급휴일이 된 것은 사업장 규모별로 시기가 달랐고, 상시 5인 이상 30인 미만 사업장에는 2022년 1월 1일부터 적용됐습니다 (고용노동부, 공휴일 유급휴일 확대 적용 안내). 다만 회사가 근로자대표와 서면합의로 휴일대체를 했다면 그날은 통상의 근로일이 되어 휴일근로 가산이 붙지 않으므로, 계산 전에 휴일대체 합의가 있었는지 먼저 확인해야 합니다.

2024년 대법원 판결로 통상시급이 올라갈 수 있습니다

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190 등)에서 통상임금의 판단 기준 가운데 ‘고정성’ 요건을 폐기하고, 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 다시 정의했습니다. 그 결과 특정 시점에 재직 중이어야 지급한다는 조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙어 있다는 이유만으로 통상임금에서 빠지지는 않게 됐습니다.

고용노동부도 2025년 2월 6일 개정 통상임금 노사지도 지침을 내면서, 명절상여금이나 휴가비처럼 특정 시점 재직자에게 지급되던 금품도 정기성·일률성이 인정되면 통상임금에 해당한다고 정리했습니다. 반면 근무실적 평가로 지급 여부나 금액이 정해지는 성과급, 경영성과분배금, 격려금처럼 기업 실적에 따라 일시적으로 지급되는 금품은 통상임금이 아닙니다.

이 변화가 야근수당과 직접 연결되는 지점은 분모가 아니라 분자입니다. 209시간은 그대로인데 통상임금에 들어가는 항목이 늘면 통상시급이 올라가고, 같은 4시간 야근이어도 받아야 할 금액이 커집니다. 다만 새로운 법리는 원칙적으로 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장·야간·휴일근로의 법정수당 산정부터 적용되므로, 그 이전 기간까지 자동으로 소급되지는 않습니다.

5인 미만 사업장에서 빠지는 것과 빠지지 않는 것

근로기준법 제56조의 가산수당은 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장에서 빠지는 것은 1.5배·2배의 가산분이지, 실제 일한 시간에 대한 1배 임금이 아닙니다. 앞의 평일 야근 예시를 5인 미만 사업장에 적용하면 연장 4시간에 대해 41,280원(4시간 × 10,320원)을 받게 됩니다.

여기서 실제로 다툼이 생기는 지점은 사업장 규모 판단입니다. 상시근로자 수는 하루에 몇 명이 출근했는지로 보지 않고, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나눠 산정합니다 (근로기준법 시행령 제7조의2).

• 평균이 5명 이상이어도, 5명 미만이었던 날이 산정기간의 2분의 1 이상이면 5인 미만으로 봅니다.
• 평균이 5명 미만이어도, 5명 미만이었던 날이 2분의 1 미만이면 5인 이상 사업장으로 봅니다.
• 고용형태를 불문한 기간제·단시간 근로자는 포함하고, 파견근로자는 제외합니다. 동거하는 친족은 다른 근로자가 1명이라도 있으면 포함합니다.

주 1회 이상의 유급 주휴일, 휴게시간, 해고예고, 퇴직 시 금품청산처럼 5인 미만 사업장에도 적용되는 규정은 별도로 있으므로, 가산수당이 빠진다는 사실과 다른 권리까지 없다는 말을 구분해야 합니다.

포괄임금·고정OT여도 차액을 청구할 수 있는 조건

포괄임금 약정에 서명했더라도, 실제 근로시간으로 계산한 법정 연장·야간·휴일근로수당이 약정된 고정급보다 많으면 그 차액을 청구할 수 있습니다. 계약서에 고정 연장수당의 금액이나 약정 연장근로시간이 명확하게 적혀 있지 않다면 수당이 적법하게 지급됐다고 보기 어렵습니다.

고용노동부는 2026년 4월 9일부터 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 시행하면서, 기본급과 수당을 구분하지 않는 정액급제와 시간외근로수당을 구분하지 않는 방식은 허용되지 않으며 약정액이 실제 근로시간 기준 법정수당에 미달하면 차액을 지급해야 한다는 점을 명확히 했습니다. 임금대장과 임금명세서에 기본급과 각 수당을 구분해 적어야 한다는 의무도 함께 강조됐습니다.

수당이 덜 들어왔을 때 확인 순서와 노동청 진정

금액이 맞지 않다고 느껴질 때는 배수부터 의심하기보다 아래 순서로 좁혀 가는 편이 빠릅니다.

1. 급여명세서에서 통상임금에 들어간 항목을 확인합니다. 정기상여금이나 명절상여금이 빠져 있다면 통상시급 자체가 낮게 잡혔을 수 있습니다.
2. 근로계약서의 소정근로시간으로 209시간 적용이 맞는지 확인합니다.
3. 근무기록으로 연장·야간·휴일 시간을 각각 나눠 계산합니다.
4. 휴일대체 서면합의가 있었는지, 사업장이 5인 이상인지 확인합니다.

회사가 지급을 미루면 사업장 소재지를 관할하는 고용노동관서에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 온라인은 고용노동부 노동포털의 민원신청을 이용하고, 방문 접수는 관할 고용노동관서 고객지원실에서 상담 후 진행합니다. 근로감독관이 양측에 출석을 요구해 조사한 뒤 법 위반이 확인되면 사업주에게 시정지시가 내려지고, 이를 따르지 않으면 형사입건 후 검찰에 송치될 수 있습니다. 처리기간은 토요일과 공휴일을 제외한 25일이며 연장될 수 있습니다 (고용노동부 노동포털, 2026년 기준).

급여명세서를 열었을 때 먼저 볼 곳은 수당 항목의 금액이 아니라 통상임금에 어떤 항목이 들어갔는지입니다. 여기가 맞아야 배수 계산도 맞습니다. 항목과 근무기록을 비교해 차이가 확인되면 고용노동부 노동포털의 체불임금 해결 절차 안내에서 진정 접수 방법을 확인할 수 있습니다.

이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 근로계약 내용과 사업장 운영 방식에 따라 적용 결과가 달라질 수 있습니다. 구체적인 금액 판단이나 분쟁은 관할 고용노동관서 또는 공인노무사에게 확인하시기 바랍니다.